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「能力不足」、「パフォーマンス不足」を理由に解雇を迫られ電話をかけてくる事例が少なくありません。解雇したい雇用主が使いたがる戦術のようです。どう反論したらいいか戸惑って電話をしてきます。
労働契約法16条は「解雇は、①客観的に合理的な理由を欠き、②社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効」としていますが、通常①と②は一体のものとして雇用主に立証責任が求められます。
新規学卒者については雇用主の教育指導のあり方が重要になりますが、中途採用の労働者については相応の能力の発揮が求められるので、雇用主の教育指導の責任は相対的に小さくなるものの、他部署への配置転換や指導研修などの手立てを尽くしたのかとともに、客観的な数値や指標に裏付けられた立証責任が問われることに変わりはありません。もちろん営業成績が悪い、営業に損失を与える、業務運営に支障を及ぼす場合等、解雇が適法と判断される事例はあります。
アルバイトの高校生などから「残業15分以下はカット」とされているとの相談は珍しくありませんが、これは労基法第24条の賃金全額支払い原則に違反します。
労働時間は一分単位で計算しなければなりません。「一分単位」は労基法に明示的な定めはありませんが、厚労省発「労働時間の適正把握のガイドライン」には、雇用主の労働時間管理義務が具体的に指摘されています。ご参照ください。
最後に、これもコンビニでアルバイトしている高校生から「同じ仕事なのに賃金が百円安いのは納得がいかない。違法ではないの？」という相談を受けました。
「違法ではないが、同一労働同一賃金に年功は関係ない。店長と交渉しては？」と答えました。みなさんはどう答えますか？
第95回神奈川県横浜メーデー
「憲法記念日」5.3県民のつどい
