男女雇用機会均等法の施行40年

　労働相談センターの8月の事例研究は職場の性差別問題でした。一つは、育休明けの女性。約束の元職場ではなく短時間勤務で別の職場に配置転換させられた事例です。
　均等法9条、育児介護休業法10条などで禁止する不利益取り扱いにあたり違法性が高く、雇用主側が無視したら労働局からの指導や勧告を受けたり、企業名の公表や損害賠償・慰謝料、賃金の差額請求を受けることがあります。
　二つ目は、派遣で働く女性が、妊娠を派遣元に伝えたら、「年度末で雇止め」とされた相談です。典型的なマタハラの違法行為です。均等法9条、労働契約法19条の雇止め法理、労働者派遣法47条に違反し許されません。
　流産・死産を1年以内に経験し、心身の不調に苦しむ女性も、均等法の母性健康管理制度を使い休業などを雇用主に求めることができます。
　今年は均等法施行40年。運動により制度面での前進がありながらも、ジェンダーギャップ指数117位、結婚や出産後、育児・介護などが女性の無償労働にされているこの国の家父長的構造を変えなければならないと思います。
　相談の中で一番多いのがハラスメントの相談です。この10月からカスハラ対策や求職者へのセクハラ対策が事業主に義務化されましたが、ハラスメントの相談は難しいです。精神的に傷ついている被害者に証拠固めから助言しますが、厚労省調査によれば、職場の相談部署に相談するのは3割台、半分以上は相談をあきらめています。
　あきらめずに、「女性の人権ホットライン」「ワンストップ支援センター」「神奈川労働局」「法テラス」や警察の犯罪被害者相談電話、そして労働組合にも相談を。伴走者になってくれるはずです。

神奈川労連

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