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労働相談で一番解決が難しいと思われるのが、職場内での「いじめ」である。これは毎月の電話相談で必ずあると言っていいほど多い。
Aさんは、介護職場で働いていた同僚が主任になり、仕事の考え方の違いから「利益にならないから辞めたら」としつこく言われていると言う。
女性のBさんは、印刷会社の総合職で採用され、従業員30人の製造現場で正規として働いていた。サブリーダーが、Bさんにだけ「オマエ、テメエ」という言い方をするので、上司に「止めてもらいたい、名前で呼ぶようにとしてほしい」と相談したところ、上司から謝罪があったが、サブリーダーには何の指導もしていないことが判明し、Bさんは「うつ病」となってしまい、職場を長期に休まないといけない状態になっている。
厚生労働省は「パワーハラスメント対策導入マニュアル」を作成し、「相談窓口の設置」、「研修会の実施」、「就業規則などの社内規定の制定」などを提言している。そのなかで「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義している。しかし、いじめの風土がある職場ではもみ消されるケースが多く、相談窓口が設置されていても相談者に寄り添った解決をはからないケースもある。
労働契約法第5条によって、使用者には労働者の生命・身体等の安全を確保・配慮する義務がある。相談者には、起きた出来事をリストにまとめることを奨め、そのうえで、労働組合に入っての解決を訴えている。
共通しているのは、職場に労働組合がないこと。組合があっても企業寄りの組合で相談しても逆に会社に通報されるケースもある。職場内で人間関係をどう形成していくか、今後の労働運動の1つの課題だと思う。
第95回神奈川県横浜メーデー
「憲法記念日」5.3県民のつどい
