社長は、「1期から3期で490万円の赤字だ。会社がやっていけない、頼むからやめてくれ」「会社が立ち直ったら、社員に戻すから」と、会社が大変だと強調。その上、「あなたには、夫の給料があるだろう」といわれ、定年まで5年は働けると思っていたＡさんは、びっくりしてしまいました。さっそく地元の相模地域合同労組のメンバーと話を聞きました。

最初のうちＡさんは、この先の不安を吐露し、「家族とも相談したのだけど、会社がつぶれたらこまるし…」「退職することにしたい、アルバイト（パート）でもしょうがない」と弱気でした。

Ａさんの話を聞いた組合員が、会社が大変と言っても、「なぜＡさんが辞めなければいけないの、整理解雇の4要件をみたしていない」、「アルバイト（パート）だと契約期間を定めがあると、会社の都合で契約更新しないと言われることも」「16年も正社員で働いてきたのに、ひどいね」と、各組合員が、「あなたが悪い事ない、会社の問題だ、だから頑張って残った方が良い」「夫いるからと解雇するのは男女雇用機会均等法違反ね」、ある組合員も40代でも10社受けても面接もおぼつかない厳しい就職難の話も出されました。

Ａさんは、みんなの話を聞いて、ようやく、自分の置かれている状況が飲み込めたようで、とにかく会社に働き続けたい意思を再度主張することになりました。その上で、労働組合と再度相談しようと帰って行きました。その後、会社と話しあい「正社員のまま残れることになりました」と喜びの連絡が寄せられました。

本来、使用者の解雇権の乱用は、厳しく規制されていました。それは、労働者の雇用安定は社会的に要請されているものであり、使用者には労働者の雇用を守る責任があるからです。

現実は、まともな労働組合のない職場を中心に、成果主義導入にともない「実績を示す場面はない」「パフォーマンスが足りない」と退職強要・解雇が外資系企業、大企業を中心に中堅企業にも広がっています。

こうしたなか、勤続20数年の女性たちから、退職勧奨され退職に追い込まれていると相談がありました。会社は物流倉庫などを管理する企業で昨年夏に合併したばかり、県内に拠点の事業所を有しています。2月1日、突然、会社のメールで人事異動を告知。12名が何の仕事をするのか不明のまま、本社（銀座）の総務監理部付けを知らされました。翌日から、異動対象者が、本社に呼ばれて「本社でもやってもらう仕事はないから」と、2月末に退職すれば、退職金を6か月上積みするとの早期退職を通告されたものです。

会社は人事異動の必要性、人選基準、人減らしをしなければならない等の理由の説明を行わず、ただ「組織改正」を繰り返したうえ、今退職しなければ、これから退職金の上乗せはなくなるからと脅かしてきました。20数年も働いて、まるでゴミみたいに捨てられる、納得いかないと3人の女性が立ち上がりました。

本社との話し合いでは、ただ「組織再編成」というだけで、不法性を指摘しても耳を貸さず、高圧的な態度に終始しています。今後、法的機関も活用することも踏まえて本格的な取り組みを相談しています。

この通知をどれだけの失業者が知っているのか。こうした措置を相談者にひとこと言い添えられるよう概要を記述します。ただし、正確な情報は実施主体である職業安定所に確認することが大事です。なお、いずれも雇用保険の給付手続きをしていることが条件となります。

対象になる人は、①倒産・解雇などにより離職した人（特定需給資格者）②雇い止めなどにより離職した人（特定理由離職者）、対象者の中にある「など」とは、天災などの理由で事業継続困難となったことによる解雇、事業主からの働きかけによる正当な理由のある自己退職した人が含まれています。

軽減措置の対象となる期間は、離職の翌日から翌年度末までです。

軽減額は、国民健康保険料は前年の所得をもとに算定されています。具体的金額は国民健康保険課に問い合わせてください。

こうした条件に該当する人は、軽減措置を受けることを国民健康保険担当に申し出ることが必要です。算定の前提となる条件や市町村による違いなどがありますが、字数の関係で省略しました。

相変わらず雇用状況は良くなりません。加えて公務員賃金の削減、社会保障制度の改悪や消費税増税、国会議員比例定数削減などが急浮上しています。予断許さない政治情勢の中で迎える春闘。世界の労働者と連帯し、国民・労働者の力で変えていきたいものです。

（労働相談センター相談員 Ｇ）

労働基準法は、6か月継続勤務・所定労働日の出勤率が8割以上の条件を満たせば年休の権利が生じると定めています。勿論正社員、非正規の区別はありません。そもそも有給休暇は、給与の心配なく、安心して休養を取り、心身をリフレッシュできるように認められている権利です。

しかも年休は、いつ、どんな理由で取ろうと従業員の自由です。ただし、急な届出で業務に支障が出る恐れがある場合に限り、使用者は時期変更権を行使できることになっています。

昨年二つの注目すべき制度変更がありました。

一つは労使協定で年間5日分を上限に『時間単位』で年休を取れるようになったこと。また、月60時間を越す時間外労働について残業代の割増率25％から50％以上になり、この引き上げ部分を代替休暇することが可能となりました。

わが国の労働時間は依然2000時間、欧州に比べて200時間も多い、有休取得は8.5日で、労働者の75％が「年休取得にためらいがある」と答えています。

年休は当然の権利だが申請しないと与えられません。心身のリフレッシュで生産が向上すれば労・使ともにメリットがある！

（労働相談センター相談員 Ｈ）

前段の学習では「労働委員会の活用と現状」について水谷議長（神奈川県労働者委員）より特別報告がありました。

長い運動の結果、神奈川労連からはじめての労働委員が選任され労働委員会への期待が高まっています。

労働委員会は不当労働行為の申し立てと調整事件を行政が救済する機関で積極的に活用してほしいとこれまで担当した事件をもとに報告がされました。

また、傍聴も当該労組の応援になるとともに労組役員や組合員の学習の場となっているとのことです。

労働委員会の活用の意義はぜひ学ぶ必要があると実感する報告となりました。

その後、労働相談センターの澤田事務局長より議案提案があり討論が行われました。

この一年間の相談件数は855件となり昨年より減少しています。

この背景には、厳しい経済・雇用情勢のもとで相談をあきらめている状況も考えられます。

賃金・残業等未払が167件と最も多く
解雇・雇止め164件
退職の強要・勧奨87件
セクハラ・いじめ74件
労働条件切り下げ68件
労働契約違反65件と続き
内容は複雑で深刻なものが増えています。

相談のきっかけはホームページからが７割以上でメールによる相談も大幅に増加しています。

また、相談から約一割が労働組合に加入するなか各地域労組に対する期待も広がっており相談センターや地域合同労組の体制の強化単産・単組との一層の連携が課題になっています。

さらに、相談を寄せてきた労働者の学ぶ機会をつくり相談解決とともに労働組合に結集できるような取り組みが必要だということも強調されました。

私の相談時間は毎週火曜日の午後2時から6時までで
相談件数は日に2件～5件、一番多かったのは
午前・午後と通しで受けたときの14件でした。

この間の相談内容は
「会社を退職したいがどうすればいいのか」
「朝早く家を出る息子が、帰ってくるのは深夜の12時、1時、健康が心配」（母親から）「契約期間が残っているのに来なくていいと言われた」
「派遣は有給休暇がないのですか？」
「職場で誰も口を利いてくれなくなった」など実にさまざまです。

最近の例では
「息子のことなんですけど、派遣で入って、最近、正規にしてくれたのはいいのですが、月給20万円で時間外手当はなし。勤務は8時～20時で一日12時間も働き交通費もなし。しかも作業服は自己負担、という実態です。」とのひどい例もありました。

私の過去の経験では、ひどい職場は以前もあり
それが組合作りのきっかけにもなりましたが
数件の電話相談が、毎日毎日、通年的にくることはありませんでした。

いま、相談の圧倒的多数は個別相談ですが
権利侵害・生活破壊に悩み・模索する
労働者の信頼を獲得できる位置にある。
それが労働相談活動ではないのか
というのが私の率直な感想です。

相談者のＦさんは派遣会社に
雇用契約の定めのない従業員として
はたらきはじめ５年目。
現在は派遣先の鉄工所（小田原市内）に
時間給1250円で働いています。

相談内容は、大雨の日に
電車が止まってしまい朝礼に遅れたことから
社長から「何を考えているのか」
「お前はいらない。出ていけ」と言われ
しかも足で蹴られる暴力も受けました。

しかたがなく帰宅し、
派遣会社に報告するも
「１ケ月休みをとれ」
「ほかの場所での仕事は難しい」と言われてしまいました。

自主的に退職を迫られる感じがしたため
派遣先の会社にはいかれず
みんなの前で侮辱された社長を許せないとのことでした。

Ｆさんの職場では、一方的な仕事ノルマの引き上げや
毎朝の朝礼への時間前出勤の強制。
さらに、９月10月は土日もなく休まず働かされるなど
違法状態が横行していました。

派遣会社においても就業規則の存在も定かではなく
社会保険も雇用保険の適用のみになっています。
しかも労働者派遣法での届け出もなされていない企業です。

就労実態についても
派遣先の鉄工所でＦさんは
外国人の派遣従業員３人
正社員の日本人が３人の
計６人のチームのリーダーをまかされていました。
これは請負でもなく
派遣でもない不法な就労実態です。

現在、次の仕事の確保と
休業中の賃金保障を求め
派遣元と派遣先との交渉を行う予定ですが
派遣会社からは
「本人には、派遣先にもどって仕事をしてくれ」と話しているが
Ｆさんが聞き入れないからと、「退職届」が送付される事態となっています。

外国人労働者の無権利な働かされかたを
改善することは急務の課題です。

Ｕさんは募集のさい資格不問、未経験の方も
一から指導しますと案内され
面談でも同様な説明を受け
安心して働き始めていました。

ところが、７月２日に院長から呼び出され
退職を強要されました。
院長は「小さい子どもがいると大変でしょう」
「特に勉強されていなかったから難しいでしょう」
「こちらの求めているものと違ったね」などと言ったあげく
最後には「明日までにしますか。来週まででもいいですよ」と
退職を誘導してきました。

しかたがなく「明日までにします」といわざるを得なくなってしまい
７月３日で退職の扱いにされてしまいました。

その後、どう考えても納得できないＵさんは
病院に内容証明で解雇理由証明書の提出
解雇予告手当ての支給を求めました。

しかし病院は、「解雇していない」Ｕさんが勝手に自分で
退職したから、支払うつもりはないと回答してきました。

そして労働相談センターに相談したＵさんは
相談員のアドバイスを受けながら
病院と話合いを試みるも話し合いにならず。
しかも、替わりのパート労働者を雇うことも明らかになりました。

Ｕさんは、すでに新たな職場で働きはじめていたこともあり
労働局のあっせんをかけることにしました。

労働局のあっせんにおいて、病院がＵさんが在籍中にもかかわらず
新たな求人募集を出していた証拠も示して申立を補強。
本人の申立が認められ、解雇予告を退職金として支払わせる結果となりました。

Ｕさんの経験からも、退職強要されたときには
その場で、回答をしないことが大事です。

どうしても、返事をしなければならないとしたら
一晩考えさせてください、と答えることも大事ではないでしょうか。

それでも、答えを誘導されたとしても
あきらめずに主張することが
権利を守ることにつながります。

◆ある大手電機メーカーの
系列下請け企業ではたらく女性のＡさん。
理系の大学を出て勤続10年以上のシステムエンジニアです。
職給の格付けを引き下げられ
現在は初任給だけの水準。

来年から手当がなくなり
５万円以上の賃金ダウンで
収入が20万円程度に減ってしまうとのこと。

家賃や水光熱費などを引くと
「ほとんど食費に消えてしまい、服も買えない」と
窮状を訴えてきました。
職給の格下げの理由を上司に聞くと
「単価の安い仕事しかできずミスした」といわれ
あげくの果てには「うつ病」だから産業医にかかり
休業するようにと強要してきました。

電機ユニオン神奈川支部との相談で
「職場の配置転換」を求め、新しいセクションで頑張っています。

◆イギリスに本社を置き
ウイルスソフトの開発をおこなう企業のソフォス。
そこで働くＥさんから
５月に「退職勧奨」の相談が寄せられました。

退職金の加算もなく
６月末で退職し次の職探しをするようにと
会社から一方的に宣告されました。

しかも理由は「あなたの賃金が高すぎる」というもの。
高い実績をもち評価もうけ
昇給し続けてきたのに納得できないと
同様の理由で退職勧奨を受けていたｋさんと
ＪＭＩＵに加入し、団体交渉をしました。

ところが、会社は交渉のたびに理由が変転し
「あらさがし」「あと付」「言いがかり」と
いえるようなことばかりでした。

大手メーカーと直接取引をする会社であるにもかわらず
就業規則もないという状況です。
退職勧奨の中止と通常業務に戻すよう
要求しましたが折り合わず
地裁に仮処分を提訴。

会社は、なんとその当日に説明もなく解雇してきました。

これまでもソフォスでは
30名あまりの社員のうち50％が次々に退職。
そのうち、退職強要で辞めたのは
４割超という異常な状況です。
こんな会社をこのままにしておけないと
２人の組合員は奮闘しています。

お客からの指名が、事業所内でもトップであったため体の調子が悪くても休めない状況でした。（休むと罰金を取ると脅かされていた）。

その結果、うつ病となり休業を余儀なくされ失踪してしまいました。就労が不可能な状態で労働相談センターを訪れ昨年９月に労災を申請。そして今年８月、労災と認定されました。自動車代行運転業では初めてのケースで画期的なものです。

小池さんの仕事は、お客の車を代わりに運転して指示された場所に、車とお客を送り届けることです。お客の車を運転するので多種類の車の性能を熟知していなければならない仕事です。ベンツやリンカーンなどの外車も多く細心の注意がもとめられ緊張度が高い実態でした。

しかも、東京だけでなく千葉や茨城までなど広域の地域を担当し走行距離は月平均で5300キロをこえていました。 代行記録では、休憩もなく一晩で１２時間を超えて走り続けていたことや休みなく365日近く働いていたことがわかりました。

健康状態の悪化を会社に訴えても有給休暇をもらえないと思い込まされていたり休日取得の配慮が全くされていませんでした。健康診断も会社からは一度も指示されず会社は安全配慮義務違反の状態が続いていました。

その上、休日労働の時間外労働手当ての支給は一切保障されていなかったことから今後、未払い残業代はもとより２度と同じような労働者を出させないため会社の謝罪と損害賠償を求めるとりくみが課題となっています。